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企业最好的资产是人。人才战略已经成为当今世界的核心竞争力之一。拥有优秀的团队，才能最大化地利用资源，发挥更大的生产力。而公司的中高层等核心人才素质高低，更是决定了公司未来发展的走向与命脉。
随着求职竞争压力的加大，不少求职者为了提高自身对招聘企业的吸引力，会在简历或面试过程中夸大甚至虚构背景资料，以便能求职成功，或期待获取更好的职位、更高的收入。
据统计显示：目前在市场上流通的人才简历，“注水”或“美化”行为相当普遍，处理方式主要有以下几种：（更多内容关注公众号：猎头部落）
1、虚增薪酬，包括基薪、提成、奖金、补贴、股权、期权等；
2、夸大工作业绩，如工作成效、项目背景；
3、虚报任职背景，如公司背景、层级背景、岗位背景；
4、虚报任职时间，如延长任职时间，或是隐去时间较短的工作经历；
5、扩大管辖范围，如管辖职能、管理辐度、管辖深度；
6、虚报离职原因，如关系到能力、业绩不足、关系处理不当等原因，或是劳动争议、过失、处罚、违规、违法、解聘、裁员、开除等因素时；
7、虚构教育培训经历，如捏造专业培训经历、学历，或是注水学历
8、隐瞒不良诚信记录，如极少数存在窃取商业机密、隐瞒兼职、违反竞业禁止约定、与客户私下交易、受贿等。
背景调查在很多猎头招聘中，使用的非常普遍。一方面企业可以通过背景调查从不同的渠道来了解CDD（候选人）的过往业绩表现和猎头提供信息的真实度；另一方面猎头顾问也可以通过背景调查来了解CDD提供信息的真实度、CDD的意向性以及获取更多人才的信息，以便于开拓CDD或者业务。
另外，猎头和更高级别的人才获得沟通，也获得了更广的人脉。
另一方面猎头顾问也可以通过背景调查来了解CDD提供信息的真实度、CDD的意向性以及获取更多人才的信息，以便于开拓CDD或者业务。另外，猎头和更高级别的人才获得沟通，也获得了更广的人脉。
背景调查会有可能会产生在招聘的各个环节。
1.顾问在CDD提供了简历后，就以非正规方式，通过向CDD周边的人询问，或者向熟悉CDD所在公司的人询问一些情况，先获取一些信息，便于在和CDD面试时，进行沟通询问。
2.顾问在CDD进入到面试环节后，客户有可能会提出这样的需求，希望顾问先从侧面了解CDD的一些情况。
注意：这并不代表客户对候选人的不信任，而是对该候选人有兴趣，希望核实一些情况。
这并不是一个正规的背景调查，顾问可以通过口头或者邮件的方式（最好是口头），做个简单的背调，而不惊动候选人。
方法：为了防止打草惊蛇，顾问可以通过打电话的方式，或者向关系非常铁的其他候选人朋友进行询问。
3.通常情况下， CDD背景调查会在签完Offer之后。
而最佳的背景调查是在猎头面试完候选人之后，推荐给客户之前。猎头应该把候选人推荐报告和背景调查报告一起发给客户。
国际惯例中，CDD需要提供的背调人物有：目前的同级别以上同事（目前的客户）、前一家公司的老板、前一家公司的高级管理、再前一家公司的老板。
客户公司的HR给CDD前一家公司的HR直接电话获取CDD信息的做法在业内是合理的，默认的。这个属于企业端背调。
企业对于背调有具体要求的，试具体情况而定。
与CDD打好招呼，与背调人电话，表明来意，并且介绍一下自己的工作职能。
1、向背调人进行提问。这个过程中，有可能背调人会一下子回答很多内容，而打乱顾问的背调提问顺序，请顾问注意记录信息，不要遗漏。
2、一些敏感问题，对方也许不会直接回答，例如：这名CDD在与您合作的过程中，有过什么样的过失吗？中国人的习惯会避重就轻，我们也许会有怀疑，但是，请尊重对方的回答，尽量做到真实记录。
3、背调结束时，别忘了说一句：您觉得，目前，我有哪些地方可以帮到您吗？职业发展或者是人才招募方面？
4、告诉对方，如果对方比较关心该CDD的进程，需要的话，可以在一段时间后给予信息的更新。
1、候选人不愿意提供背调人名，有可能是信任度不高，或者本身天性谨慎，可以向候选人介绍自己的丰富的工作经历，或者其他人的案例，并且询问候选人什么时候做背调是最合适的？
2、有可能是对方的意向度不强，那么需要从对方的职业发展规划以及客户端的卖点开始重新疏导。
3、候选人实在不愿意时，与企业沟通，获得HR的帮助，征求HR的建议，或者请更资深的顾问帮忙获取。通常情况下，更高级别的顾问，会更容易赢得CDD的信任。
1、背调中出现与CDD提供信息严重不符合的情况时，不要试图掩盖，从更多背调人那里获取更多信息，保持客观。
2、可以和CDD沟通，让CDD提供更多背调人供选择。
3、如果了解到CDD确实存在隐瞒、欺瞒过往较大过失而没有及时沟通的，顾问应该向客户及时反应，由客户做判断。
4、如果客户不在意，那么提醒客户，这方面的过失有可能产生的结果是哪些；如果客户在意，则需要立刻准备后备候选人的进程，并且在沟通中，特别注意这方面的问题，吃一堑长一智。
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