问题一：虽然已经拿到了JD 但还是不明白企业到底要什么样的人

对于成熟的顾问来讲，可以通过和客户聊几分钟就能准确的把握到对职位的软、硬性要求，但作为新猎头，要达到这个境界，就必须经历如数次的磨练。拿到一家新客户、新职位，新手猎头可以通过以下几个方面了解：

1、 企业官网、对接企业的顾问，了解公司的背景、发展历程、公司规模、组织架构、产品、市场占有情况、等基本信息。

2、 跟你的顾问了解公司该岗位的详细信息，比如新增还是空缺，如果新增，原因以及希望增设该岗位的目的，如空缺，那前任离职原因；薪资预算、职位的硬性要求（学历、专业、年龄、工作经验等）、职位的软性要求（性格、沟通风格、做事风格等）、职位直线上级的用人风格等基本信息。

3、 在database、Reference、外围网站或者CC找到客户公司离职和在职的各1-2人了解客户情况，挖掘出竞品公司，然后通过以上渠道找2-3个竞品公司同岗位的人沟通，基本上对客户公司、这个行业非常清楚，明确企业在行业内的优劣势，目标人选分布情况，根据捕捉到的信息明确寻访方式和渠道，为接下来的寻访做铺垫。

误区：拿到职位就直接开始找候选人，不愿花费时间在前期对候选人的具体要求上面，这样只会让你对岗位的理解越找约偏，记住，磨刀不误砍柴工，一定要对职位，对公司，对行业有所了解后再开始寻访。

问题二：不知从哪里下手，从哪找到要的人选

在上一步明确了需求、寻访方向时，从以下几个渠道入手

1、 Database

2、 Reference

3、 CC或者list

4、 外围网站：比如猎聘、卓聘、猎易社区、职海领航、猎头007、老猎头、纷简历（已不能用）等，还有很多行业性网站，比如医药方面有：猎才医药网、丁香园、医药英才；现在还有很多社交平台：脉脉、Linkedin、人和、赤兔（Linkedin旗下）等等；

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以上几个是常用的人才寻访渠道，在具体寻访中，最核心的是关键词的搜索，很多新猎手总希望自己的顾问或者是TL能够教她搜索哪些关键词，但其实这个是很灵活的工作，需要根据搜索后出来的简历做分析、总结，然后再不断的变换关键词。

比如医药行业一个产品经理的岗位，当我们开始对这样的一个岗位类别不是很熟悉的情况下，先搜索产品经理，会发现简历里面有的把学术或者推广作为重点，那我们再根据委托公司的要求，再来变换关键词重新进行搜索，因为有些是会把学术推广跟产品经理分开，有的是在产品经理一个人身上，甚至有的公司还会把学术和推广都分开，如果是分开的，那我们要把企业偏重的重新作为重点关键词；

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误区：搜索简历时，思维要发散开来，一个关键词用了很多渠道都找不到合适的人选时，这时候就要考虑到与之相近或者运单岗位其他的工作重点的词来代替，而不是“一根绳上吊死”

问题三：找到人了，不敢拿起电话  因为害怕拒绝、害怕拿起电话不知道说什么

好不容易找到到一份合适的简历，却迟迟不敢拿起电话。心里一遍遍模拟演练，怎么来介绍职位？要问候选人什么问题？候选人会问自己什么问题？万一答不上来怎么办？万一候选人不好沟通怎么办？万一。。。总之，会在电话之前给自己设下很多的坎儿，始终不愿意迈出第一步。这个时候，我们应该怎么来处理了？

1、 心态：我们猎头不是中介，也不是销售，我们是提供人力资源服务解决方案的，对于职业经理人来说，能被一个自信、专业的猎头看上，是一件自豪的事情，所以不要害怕，自信、做个礼貌的开场和暖场，以拉近和候选人的关系；

2、 新猎手起初最好使用专业的沟通话术和技巧模板，从而慢慢形成自己的沟通风格。在没有模板的情况下，沟通前要梳理一下，本次沟通分为哪几个模块，需要沟通那些问题，并记在笔记本上，随时提醒自己，比如touch一个销售管理岗，首先最基本的：产品、渠道模式、团队业绩、团队构架、业绩分布情况、客户资源等；

3、 接下来了解候选人目前的求职意向，以及对新机会的期待和要求，通过沟通捕捉到候选人内心真实的想法，这个其实也就是Sense

总之，要时刻调整自己的心态，不能因为一次的拒绝而放弃沟通，因为只有在沟通中才能成长，才能积累沟通经验，不断提升沟通技巧。

没有什么技巧，技巧就是多练多电话。在沟通的过程中去总结和锻炼技巧，原则就是是坚持、不要脸、坚持不要脸，做到这点，我们就离成功不远了。

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误区：拿起电话把自己对职位的仅有了解一次性都说了，所有话说完之后，就选人什么都没透露，自己已经黔驴技穷。拿起电话，一定要问开放式问题，听候选人说，一方面增加对候选人的了解，另一方面了解自己所运单的行业背景，提高自身对行业的认知度。

问题四：怎么做一份吸引顾问/TL的简历报告

经过多轮沟通确定人选可以推荐时，我们就会面临推荐报告。大家是不是认为这份推荐报告一定要吸引HR呢？其实则不然，最为新晋猎头，简历报告首先要过你们的顾问或TL这关。所以，我们在做一份简历报告前要了接清楚：

1、 顾问/TL或者是对接的这家公司HR对报告的字体、格式要求，这个不是靠问，而是靠摸索，也就是视觉感，要让我们的报告能够先博得眼球

2、 企业对人选有哪些是突出看重的，比如有些公司对哪个地方的人、哪个学校毕业的优先考虑，那在简历报告中就要突出；

3、 报告要体现候选人的基本信息（包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、现居地、婚育情况，是否在职等）、薪资结构（目前薪资和期望薪资）、教育经历、工作经历（包括公司名称、职位、汇报对象、下属情况、工作职责、工作业绩等）、推荐优劣势的分析（工作经历分析、专业技能分析、管理能力分析、教育和学习能力分析、薪酬福利分析、性格分析以及家庭情况分析等）。

总之简历报告的制作，是件细心活。因为你的人选就是你在顾问/TL和HR的敲门砖。

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很多新猎手会以为做一份漂亮的推荐报告就OK了，不知道做后续流程管控，比如：面试辅导、offer 谈判、离职辅导、入职辅导。当然这些是需要我们经过至少3-6个月的磨练后才能从后续的环节中起到直接或间接作用的。这一块等后续有机会再跟大家做详细的分享。

问题五：如何做好时间管理

作为初入这个行业，有没有一种每天忙到喝水、上WC都是压缩时间的，但一天下来却发现没有什么成果？有没有当顾问/TL同步放给我们5个以上Case时，又有种手忙脚乱的感觉？不知道哪个作为重点？

跟大家分享下我当时的一些经验，希望能给大家带来一些启发。

首先，拿出一个小的记事本，把自己在操作的职位和事情全部列下来，每天早上跟顾问沟通手上职位情况，确定紧急程度，根据紧急程度进行排序。重要紧急的事情立马做，紧急不重要的事优先做，重要不紧急的事稍后做，不重要、不紧急的事不要做。

其次，每天主要操作的职位不要超过2-3个，不要每个职位都想做一下，这样每个职位都做不好，不如重点突击某2-3个职位，确保每天都有1-2个推荐；

再者，合理的划分时间，比如每天上班的第一件事就是打开网站，用30min的时间做简历的搜索；上午或下午某个时间段，只做某个职位；面试辅导统一安排在，下午下班前1个小时等，时间确定后，这个时间段就什么都别想，只专心做这个职位，可以大大提高工作效率；

最后，要克服心里障碍，做到看到简历，拿起电话就能聊，从而提高寻访效率，增加沟通量。

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问题六：改变心态

相信很多伙伴都会有一直感觉，在初入行的半年内，你的脑海中时不时会有一个声音浮现：我到底在做什么？我做的事情真的是有意义的吗？为什么我的候选人老是挂我电话、拒绝我？为什么我总会心虚、愧疚？为什么我还没有人选上岗？等等，甚至会觉得自己更像一个“中介员”？进而一度的反问自己真的适合这个行业吗？还要继续坚持吗？诸如此类很多否定自己的想法，甚至有一种天天想辞职的心态。

我想说的是，这样的问题不是你的问题，而是这个行业的常态，这是每个猎手都需经历的过程，每个出色的猎手大咖必是由平庸行业菜鸟磨练而来。作为新猎手，没有任何行业经验和处事技巧，所以都需要3-6个月的成长期，但这个过程必定是枯燥的、痛苦的，对我们的心态和抗压能力是一个巨大挑战。

你可能会经历一天Turn Down 好几个offer，又同时出几个offer,这就是这个行业，让你恨之又爱之，每天能够享受到那种过山车般的感觉。

我们始终要做的就是相信，相信自己的选择，相信这个行业；不断调整心态、将一切清零，在此基础上进一步完善自己的职业规划，给自己一个新的起点，相信随着一次次的心态调整和职业规划的完善，我们的视角会越来越开阔，心态也会越来越平和。