一到年底，企业就面临招聘难的问题，这时就会想到猎头，然而猎头们也同样避免不了遭受着苦寻不到候选人的窘境。我们究竟该如何应对年底的招聘难关呢？

年底，猎头被拒绝的普遍原因就是“年终奖”。许多人都在等年终奖，特别是互联网行业的高端人才，年终奖可是一笔不小的收入，这也是企业防止人才流失的措施。中国人还有“过年情结”，觉得到了年底了，还是安安稳稳地过完年再去考虑其他的吧。所以，很多人在年底都不想有什么太大变动，这也加大了猎头的说服难度。

对猎头进行的调查数据显示，会在年底选择跳槽的候选人仅占20%-30%，许多候选人会以“等年终奖”、“看机会再考虑”、“年后再看”等理由回绝在年底推荐职位的猎头。

所以，所谓的“年底跳槽季”or“年底跳槽热”只是人们想当然。那么，真正的跳槽黄金期是什么时候？

应该是“年后”，确切地说是“农历年后”。这其中一大原因就是年终奖。很多公司发放年终奖的节点是在完成一年度业绩后进行考核评定，之后又到了农历年，所以很多人都会在拿了年终奖过完年回来后再准备跳槽，也就出现了“金三银四”的跳槽高峰期。

筛选简历要留心，搜索简历时，不要找大型企业的员工，这些人都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高；除此之外，搜索简历的时候， 只找最近一周或者两周更新的简历，不要因为心急饥不择食，选择一个月前更新简历的人，这些人要么找到工作，要么不想换工作。

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一定有一些候选人是你无论如何都说服不了的，在你情我愿的双向自由选择中，我们要做到的是穷尽一切可能的方法，然后安然接受好的，或者是不好的结果。不要因为一次不成功的说服经历无限放大，把自己的心态搞坏。

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候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Offer的难度就会越大，哪怕是一份他觉得有明显瑕疵的工作机会，哪怕是周围的朋友都劝他要慎重考虑。所以作为面试流程的主导者，我们要尽力创造更多的场景，让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地involve到你所提供的机会当中，你成功说服他的概率会成倍增加。

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动之以情，晓之以理在帮候选人做分析时，除了分析行业的、公司的、职位的、薪酬福利、公司企业文化之外，更要注意对候选人职业生涯规划的分析。在比较专业的分析之后，猎头不仅要分析候选人从职业发展，薪酬待遇等方面的得到改善，更要由此延伸到给候选人的个人生活甚至家庭财务状况的改善等方面。如果候选人有跳槽的想法，应该什么时候开始看机会？

是等拿了年终奖过完年回来后，稳稳当当地开始看机会，跟更多一样在这个时间考虑跳槽的人PK？还是在年底就开始看机会，提前面试，熟悉公司和行业情况，等过完年直接入职新公司，比其他还没从年假余味中回过神的人早一步呢？

要知道，在年底还在招聘的职位一定是企业最急缺的岗位，都是些刚需职位，这时候候选人去面试往往可谈的空间更大，而到年后跟众多候选人一起被面试时，拼的可能只有硬本事了。猎头要把以上候选人可能会面对的问题意思讲清楚说明白，让候选人自己判断该什么时候开始看机会、面试，做好转职准备。

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对候选人不诚信，夸夸其谈，为了自己的成单，千方百计百计将客户公司的现状夸大，这样很容易让候选人识破。对一个候选人不诚信，就是对候选人的圈子不诚信，候选人会将他的不满四处散播，正所谓“好事不出门，坏事传千里”。

注意，即便最终不能说服候选人，也不要气急败坏，做人最重要的是姿态，要给候选人留下好印象，并保持长久的联系，维护好候选人关系。建立人才库，对自己的职业生涯绝对有益无害。

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