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【罗勒网】HR与猎头必备的17个谈薪技巧

2021-02-26

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一个高端职位在谈offer阶段往往是最艰难的，因为它距离成功最近，同样也距离失败最近。

而大概率是因为薪酬谈判的环节出了问题，因此，今天我们就来聊一聊薪酬谈判的那些事儿。

薪酬谈不拢，两个方面的原因，一方面是企业故意压低薪酬，另一方面就是候选人漫天要价，企业给不了。

所以，我们谈薪的时候，就要先搞清楚，到底是哪一方出现了问题，我们再选择如何入手。

关注我们的粉丝朋友，一部分是猎头顾问，还有一部分是是企业HR，顾问和HR在薪酬方面，其实是有一定的对立性的，为什么这么说？

顾问的猎头费是与候选人的薪资挂钩的，候选人的薪资越高，顾问能够拿到的猎头费就越高，HR是为自己的企业招聘，从公司成本的角度出发，当然是用越少的薪酬招聘到合适的人才越好，这就产生了对立性。

不过，我们今天的内容所讲到内容，是从多个角度出发的，所以，只要你选对了方式方法，谈薪就可以互惠互利。

好了，话不多说，我们开始今天的内容，直接上干货。

一、候选人的薪酬预期管理

在谈薪之前，也就是面试阶段，我们就要了解候选人的期望薪酬，方便我们后期在薪酬谈判环节做好准备。

1、挖掘事实知己知彼

很多时候候选人在跳槽时都是心怀涨薪的期望的，可如果按现实的收入水平，似乎很难卖个高价，怎么办？

于是候选人会将各种福利、临时性的奖金折算到月薪当中去，甚至是故意夸大薪酬事实。

这种情况下，如果我们不做充分的了解，就很容易掉到坑里。

因此，我们在谈薪前，务必通过各种渠道，具体了解候选人的薪酬结构以及实际的收入水平。

在谈薪中，如果候选人的薪酬水平超出市场水平较多，原则上应要求候选提供原单位的收入流水。

另外，也需要深入地了解候选人的离职原因、离职动机，以求深刻掌握其求职心理，为后续的谈判增加筹码。

2、根据简历预判选择面试官

根据候选人预判情况进行分析，决定该场面试的面试官，尤其是针对简历优秀，能力较强，且期望薪资超公司预算的候选人，需要选择综合较强、亲切度较高、公司业务熟悉，经验丰富的面试官。

3、巧妙提问与引导

在面试的同时，帮助候选人清晰自身的职业定位。

这个时候我们可以选择提问候选人：对于一份工作，更看重薪资水平、平台前景，还是工作与家庭的平衡。

无论真实想法如何，大多候选人都会首选“平台前景”，此时我们就可以顺势调整候选人期望薪资，引导对方多关注职业晋升和能力成长等方面的企业优势。

4、了解候选人真实薪资期望

通常情况下，候选人会坚持自己简历上的期望薪资，此时我们需要学会对实际期望薪酬进行探底。

询问候选人如果薪酬无法达到候选人期望，候选人的选择是直接放弃，还是低于多少以下不考虑，或者尊重企业的薪酬体系。

而提出问题的时机很重要，只有在候选人认为我们已经对他目前薪酬有相对准确的了解，以及与候选人进行了前期的期望调整后，候选人才有大概率表现的更为坦诚与客观，说出自己的期望底线。

我们需要保持礼貌、清晰而专业的面试方式和提问，才不会让候选人觉得反感并建立起信任感，在后期面试过程中的交流和说服变得更加轻松。

二、17个谈薪技巧

1、谈薪态度诚恳

薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。

如果在谈薪的时候态度不诚恳，告诉候选人将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，他们很容易因薪资不符合要求而伺机离开。

这样的话，企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

所以，再谈薪阶段，如果薪酬确实无法给到候选人的期望薪资，我们最好如实告知候选人：“我们很希望聘用你，但真的无法支付如此高的薪资”。

2、不要直接问对方期望薪资

很多HR在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少？”其实这样已经给候选人开价的权力了，往往对企业较为不利。

特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。

所以，应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少？”这样企业方才会有较为合理的参考标准。

当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资，HR可根据候选人的加入欲望，适当调整薪资，吸引候选人；

当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资，HR可用职务晋升、长期发展等说服他。

3、打好心理战降低对方期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多，也不要轻易放弃，可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果候选人答得不好，自信心就锐减，这样薪资可以很快谈下来。

所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

4、提前告知公司的薪酬原则

针对一些求职者过高的薪酬期待，HR要明确告诉他这些原则：

1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系

2. 原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据

3. 公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

5、只告诉候选人薪酬范围的中间值

每个岗位都有具体的薪酬范围，很多公司喜欢在职位招聘时，直接在岗位JD中写明，想以最高薪资以此吸引候选人，然而这样做会造成候选人对薪酬期望过高。

一般应保留薪酬范围的上限，只告诉候选人薪酬范围的下限及中间值。

建议从薪酬上限下浮20%-25%进行谈判，当候选人表述不可接受之时，HR可以表示：鉴于候选人的实际情况，会向公司领导进行申请特批，但需要1-2天时间。然后利用这段时间冷却候选人。

待二次告知时，候选人意识到HR已经向公司做了争取，公司也有诚意真心邀请其加入，盛情之下，此时谈薪成功的概率会大大提升。

这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的候选人，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的候选人，还有能够上调的弹性空间。

6、打压气势挫败心理防线

有些候选人因为自身的优势、特长，在面试中表现突出，一旦通过面试，通常坐地起价。

在面试中，我们可以在侧面打击其气势，比如准备1-2个专业程度很高的问题，面试即将结束之时抛出，出其不意，以打压其心理优越感。

正当候选心理挫败之时，乘机向候选人强调：本岗位还有其他的候选人在考虑中，公司目前正在权衡。

另外，面试最后，刻意的点出候选人不足之处，并强调公司能够给到候选人继续成长的良好环境和必要条件，在一定程度上削弱其自我评价的良好印象，并提升公司的印象分。

7、软硬兼施多管齐下

更多年轻的候选人会更加关注工资之外的东西，比如工作氛围、工作时间、公司福利、距离远近、成长机会等。

因此，我们在谈薪时，应在充分把握候选人求职动机的前提上，向其推销全面薪酬（薪酬、福利、个人成长、工作环境、行业前景等）。

同时，对于公司的未来发展前景，HR需准确、详尽的告知候选人，让候选人对未来的发展空间、以及能够达到的收入水平满怀信心。

8、给出建议薪酬

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会录用薪资要求较低，但条件相似的候选人。

我们在这个时候，可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。

例如，"如果公司给你20K/月，这和你的预期吻合么？另一方面也可以在正式确认薪资前，让候选人以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

9、对其薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等。

另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。

当候选人提出较高薪酬期待时，我们要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。

通常，固定部分的薪酬数字，就是候选人能够接受的底线。

这样知己知彼，我们在谈薪的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。

10、灵活自由组合

在设置试用期薪酬和转正薪酬时，我们比较通常的做法是试用期薪酬打8折，候选人会感觉这是在变相的降薪，因此，我们可以在工资结构上做文章。

例如，尝试固定底薪+职务津贴+绩效奖金与补助、期权股权、福利的方式。其中固定底薪的部分试用期和转正后均保持不变，职务津贴试用期间按比例发放，绩效奖金从转正后开始发放。

对候选人而言，试用期间的工资似乎没有打折，且试用期不参与考核也相对公平。职业津贴的的发放比例，我们可以进行灵活的控制和调整。

这一点是建立在第9点之上的，我们首先需要了解候选人之前的薪资结构，然后才能进行灵活的优化组合。

11、突出强调其他优渥条件

除了固定薪资外，还可告诉候选人企业在薪酬方面的竞争力和吸引力。

如：各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。

甚至对某些候选人而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

12、保留过渡期

主要针对的是部分销售性岗位，因为行业转换，在初期阶段收入肯定会受一定影响。

此时为成功邀请候选人加入，可考虑设置2-3个月的绩效奖金保底。

期间，如业绩低于目标，则按保底发放薪酬；如超出目标，可按公司制度进行奖金核算。

13、要用事业吸引人

在和候选人交谈过程中，应介绍企业的管理团队，介绍企业的文化，以及企业所在行业的发展趋势，并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略。

同时，可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足其成长渴望。

注意：在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

14、故意降低法

这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人，候选人的期望薪资是20K，但HR觉得他只值15K，这时候就应该说：我们公司只能提供13K。这样就会逼候选人自己亮出底牌，再往下谈，就会轻松很多。

其实，经验丰富的HR，基本上对候选人值多少钱都是有判断的，但不可以拼命压候选人的的薪资，因为想要长久地留住他，就要公平对待他。

否则，即使他入职了，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

15、对候选人的重要性加以弱化

即使我们很中意某位候选人，但还是不要太过表露，这样会增加其自我评价的分量。

我们可以向其表明，还有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较。

这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。

16、安排冷却时间

如果之前的薪酬沟通没有成功，候选人也不一定会直接拒绝岗位，薪酬谈判还是可以继续下去的。

但是，我们不需要马上对候选人的薪资要求进行回复，而是要通过1—2天的等待，让候选人知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。

17、适时“最后通牒”

如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大，我们可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。

HR可以在公司已经真正同意薪酬标准的前提下，使用这招，但绝不能将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。

这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

三、薪酬谈判会用的话术

如果这对你来说是一个职业晋升，有更好的发展前景，相比之下，工资多少还那么重要吗？我们先来聊聊这个机会怎么样，再去考虑这个薪资是否合适，你看好不好？

如果候选人步步紧逼，还是很急切地想要知道薪资水平，并让我给出一个范围的时候，我会说：我不想让薪水成为我们俩谈话的主旋律，这个面谈，我更想聊你的职业发展。我现在也在处理包括中层、行政层职位的晋升和招聘，提供的薪水都在公司给定的范围。如果你觉得我们提供的薪资无法达到你的要求，那么我想，未来也很难有适合你的机会了。

在你心目中，职业晋升意味着什么？职业晋升代表着更重要的职业、更快速的发展、更大的影响力和更高的成就感。这些都不是目前的月薪水平可以衡量的，你应当从更宏观的视角来做决定。

“你在……方面和……方面非常优秀，但我们有一点担心你在……方面的能力。虽然我们非常想邀请你加入下一轮面试考核，但考虑到你的这部分短板，我们还是无法满足你的薪资要求。希望你能理解并继续我们的流程。”

不考虑薪水，只考虑职位，你还是希望得到这个机会吗？如果他们的回答是否定的，那我们要好好考虑给不给发这个offer了。

薪酬谈判对HR而言是一门技术活。只有充分把握信息，准确捕捉求职心理，方可获得沟通中的主动权，从而实现预期的目的喔~

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