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对于HR来说，尤其是刚接触招聘这块的HR，招人和留人都是挑战，同样也是一个机遇。如果你把事情做对了，招到合适的人就很容易了。
我们学习了大量猎头的招聘方法后，总结了以下几个招聘技巧，希望能够帮助更多的HR小伙伴们招聘和留住所有你需要的人才。
01
建立自己的“人才库”
花时间与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司发展关系。
使现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。
关注求职板块和论坛，寻找可能在网上有简历的求职者，即使他们目前没有在找工作。
利用专业协会网站和杂志刊登招聘专业人员的广告。
在LinkedIn和其他社交媒体上寻找潜在员工。鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事。
这一步的关键在于，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就很方便。
02
雇佣“特定”的那一批人
《人力资本边缘》（The Human Capital Edge）的作者Bruce N.Pfau和Ira T.Kay深信，HR应该聘用“在特定的商业环境以及行业做过同样的工作，且来自一家企业文化非常相似的公司”的员工。
他们相信，一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。
03
内部优先选拔
HR要记住，需要招人时，优先考虑内部员工。
这样可以为内部员工提供晋升和横向发展的机会，提升士气，让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。
内部晋选也需要面试，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。
04
雇主品牌宣传
有很多这样的企业案例，他们被人们熟知，主要归功于品牌宣传做得好，能让大家都知道这个公司是个好公司。
如果你想招到市场上最好的候选人，得让他们知道公司，争先恐后、乐此不疲的想要加入。
整理一下公司的员工保留率、公司的使命、奖励和赞赏制度、工作与生活平衡的灵活性、晋升通道等信息。这些都是建立良好的雇主品牌的关键因素。
可以让内部员工在一些反馈网站上说一下公司的优势，对求职者来说，这些信息通常可信度比较高，他们看到那些信息，才会相信你在招聘信息里提到的公司的优势。
05
让员工参与招聘过程
以下3种情况可以让员工参与招聘过程：
06
比竞争对手开价高
针对当地的招聘市场进行调查，检查一下你所招聘的岗位的候选人们看重哪些东西，最后用高于市场平均价的薪酬吸引和留住最佳候选人。
07
合理利用福利优势
如果可以，确保公司的福利略高于行业平均标准，并让员工了解公司为他们支出的福利成本，表示公司对他们的重视。
员工对工作的灵活度以及工作和生活、爱好等方面的平衡。
员工们越来越多地寻找“自助式”福利计划，在这种福利计划中，他们可以在自己的选择和工作配偶或伴侣的选择之间取得平衡。
08
选最有资质的那个
马库斯·白金汉和柯特·科夫曼在《首先打破所有规则：世界上最伟大的经理人的不同做法》一书中建议，优秀的管理者应该好好利用人才。他们相信成功的管理者所相信的：
“人其实很难改变或者短期内不会改变那么多。不要浪费时间去想着要改变或者培养资质不怎么样的人，试着把有资质的人找出来，就足够了。”
如果你想聘用一个与人相处融洽的人，别指望招一个不好相处的人，然后通过学习、相处来改变他。这一条适用所有的优势特征。
09
用公司网站进行招聘
公司的网站是一个很好的招聘渠道，网站上展现了公司的愿景、使命、价值观、目标和产品。
网站上应该放一些能让人深入了解公司为员工提供的文化和工作环境的内容，有利于招聘那些对此有共鸣的员工。
10
查看推荐信和背景调查
做背景调查的目的是为了让你和你的候选人都避免问题和麻烦，有一些公司，如果你聘用的人曾在你工作场所与其他员工发生肢体冲突甚至更严重的事情，而你没有做详尽的背景调查，你可能要承担责任。
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